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인력진단 / 직무설계

인력산정

1.인력산정 개념

과학적, 객관적인 기준과 절차 및 방법 등을 활용하여 목표달성에 필요한 적정한 수준의 인력규모를 산정하는 것

 

  1. 인력산정 접근방법

1) 현재의 직무를 수행하기 위한 인력을 적정한가?

2) 새로운 직무를 수행하기 위해 필요한 인력규모는?

3) 타기관에 비해 어느 정도 인력을 운영하고 있는가?

4) 인력재배치 등 다른 방법은 없는가?

5) 기존에 검토한 사례는 있는가?

6) 그리고 그 검토는 현재 시점에서 볼 때 적합한가?

7) 업무특성을 고려하여 적정인원이 산정되어 있는가?

 

  1. 인력진단 프로세스

 

  1. 인력진단 체크리스트

 

  1. 인력진단 모델

 

직무설계

  1. 직무설계 개념

수행할 특정 과업과, 과업을 수행할 방법, 다른 일들과 어떤 관계가 있는지를 결정하는 과정, 종업원에게 일을 할당하고, 일하는 방법과 일정을 부여하는 과정

 

  1. 직무설계 의의와 목적

1) 직무설계의 의의

직무란 한 사람이 수행하는 ‘회사의 성과창출을 위한’ 유사 업무의 묶음단위이다. 그리고 직무설계(Job Desing)란 조직목표달성과 개인욕구충족의 극대화를 위하여 구조적 및 인간관계 측면을 고려한 조직구성원의 직무관련 활동을 설계하는 과정이라 할 수 있다.

2) 목적

직무설계의 목적은 직무분석과 평가를 통해서 구체화된 직무와 종업원을 연결시키는 과정으로서 기업 내 효율성을 극대화 시키고 나아가 노동소외화, 근로생활의 질 저하, 직무불만족 등 예방하여 높은 성과를 창출하는 것을 목적으로 한다.

 

  1. 직무설계 시 고려요인

직무설계를 통해 작업자의 태도와 행위를 변화시켜 성과를 향상시키기 위해서는 직무 그 자체의 특성과 함께 다양한 요인을 고려해야 한다. 직무설계와 관련된 선행연구를 통해 제시된 주요한 고려요인으로는 직무특성에 대한 반응에 영향을 미치는 개인적 특성, 조직설계요인의 영향 그리고 기술적 요인의 영향 등을 들 수 있다.

1) 개인적 특성

직무특성모형에서 제시된 작업자의 성장욕구의 강도뿐만 아니라 작업자의 개인적 특성에 따라 직무특성이 작업자의 직무에 대한 인식과 태도 및 행위에 미치는 영향은 달라지게 된다. 사람마다 똑같은 자극을 받더라도 다른 방식으로 인식하기 때문에 특정한 직무의 객관적인 특성에 대한 인식도 개인적 특성에 의해 영향을 받을 수 있다. 예를 들어 동일한 과업에 대한 인식도 나이, 교육 정도, 근속연수, 작업자의 인지구조, 작업과 관련한 가치관 등에 따라 다르다.

2) 조직의 구조적 특성

직무설계는 조직의 특성에 의해 영향을 받는다. 조직에는 다양한 직무가 서로 연계되어 있으므로 직무설계 시에는 조직의 특성을 적절하게 반영해야 한다. 번스(T. Burns)와 스토커(G. M. Stalker)는 조직의 구조적 특성을 기계적 조직과 유기적 조직으로 분류하였다. 모든 조직은 극단적인 기계적 구조에서부터 극단적인 유기적 조직에 이르기까지 연속선상의 어느 지점에 위치한다. 기계적 구조에서는 과업과 과업간의 관계가 높은 수준으로 전문화⋅구조화되어 있으며 상세하게 규정화되어 있다. 이에 반해 유기적 구조에서는 조직의 구조가 보다 유연하고 적응적이며 역동적으로 변화한다. 따라서 기계적 구조는 안정적인 환경에, 유기적 구조는 상대적으로 불안정하고 급속하게 변화하는 환경에 적합하다.

3) 조직의 가술적 특성

조직에서 기술(technology)은 조직이 투입물(정보, 아이디어 등)을 산출물로 변화하는 방식을 의미한다. 직무특성과 같은 직무설계요인은 조직의 중심적인 기술과 직접적인 관계가 있다. 중심적인 기술의 변화는 직무설계의 변화를, 직무설계의 변화는 중심적인 기술의 변화를 초래한다. 예를 들어 사전에 정해진 순서에 따라 작업이 이루어지는 조립라인이나 은행이나 보험회사와 같이 업무처리절차가 표준화되어 있는 작업환경에서는 직무정체성이나 자율성의 정도가 일반적으로 낮다. 이 경우 조립기술이나 표준화기술의 변화는 직무정체성 등 직무특성의 변화를 초래할 수 있다. 역으로 직무특성 수준을 높이기 위해 조립기술이나 표준화기술의 변화를 시도할 수 있다.

* 중심기술의 변화를 시도할 때 예상되는 직무설계요인의 변화의 효과를 평가하고, 작업자의 반응을 고려해야 한다.

* 직무설계요인의 변화를 시도할 때 기존에 사용되는 중심기술이 직무설계요인의 변화를 저해하는지 혹은 촉진하는지를 고려해야 한다.

 

  1. 직무설계 방향

1) 전략적 직무설계

기업의 상황에 맞게 직무단위를 세분화할 것인가 또는 통합화할 것인가는 기업상황에 따라 전략적 선택을 해야 한다. 기술의 상호의존성이 낮은 부문에서는 개인 중심의 직무를 설계하고, 반대로 높은 부문에서는 집단 중심을 직무를 설계한다. 사회적 욕구가 높은 사람에게는 집단적 작업형태를, 낮은 사람에게는 개별적 작업형태를 고려해 배치해야한다.

2) 거시적 직무설계

거시적 관점에서의 직무설계는 조직의 특성을 고려하되, 전사적으로 통합하기 위해 관리시스템 등 조직 전체의 수준인 거시적 계획관점에서 직무설계에 대한 접근이 병행되어야 한다.

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